İngilizce, yıldırma anlamına gelen “mob” kökünden gelen sözcük yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya çete anlamına gelmektedir. TDK’de mobbing, iş yerinde psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.
Yıldırma kavramı, ilk kez 1984’de İsveç’te İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık konulu bir raporun kapsamında Heinz Leymann tarafından ortaya atılmış ve 1993’te İsveç’te çıkarılan İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi Yasası ile de resmi bir nitelik kazanmıştır.
Çalışma yaşamında mobbing, bir işyerinde çalışanların veya işverenin başka bir çalışan veya çalışanları rahatsız edici, ahlâk dışı ve sistematik söz ve davranışlarla taciz etmesi özetle psikolojik şiddet uygulamasını ifade eden bir süreçtir. Haksız suçlamalar, ima, kinaye, dedikodu, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve taciz uygulayarak işinden uzaklaştırmaya ve bezdirmeye iten kötü niyetli davranış biçimleridir.
Çalışana yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.Mobbingin unsurlarıysa şöyle sıralanabilir: İş yerinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından (düzey psikolojik taciz), eşitler tarafından (yatay psikolojik taciz) ve astlar tarafından yöneticiye (dikey psikolojik taciz) uygulanan bir taciz yöntemidir. Taciz; süreklilik arz etmelidir,kasıtlı yapılmalıdır, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı gütmelidir. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
Mobbingin bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkilemesinin yanında çalışanları iş kaybı ve güvensizliğe desürüklemektedir. Bunun dolaylı etkisiyse işveren ve toplumun katlanmak zorunda kaldığı düşük verim,ürün ve üretim kalitesinin düşmesi, işyeri ve kurum saygınlığının azalmasıile müşteri kaybı şeklinde kendini göstermektedir.
Yargı kararları ışığında kıdem düşürme, işten çıkarma tehdidi, idari işlem yapma tehdidi, görev vermeyerek personeli işlevsiz bırakma, aşırı iş yükleme, anlamsız iş verme, verilen işleri geri alma, çalışana kapasitesinin altında iş verme, çalışanın telefonlarına cevap vermeme, yapılan önerilere sürekli kayıtsız kalma, dini ve siyasal düşüncelerinden dolayı dışlama, sözlü ya da yazılı tehdit etme, taklit etme gibi durumlar mobbing kapsamında değerlendirilmiştir.
Mobbigle ilgili yasal dayanaklara bakıldığında Anayasa kişinin hak ve ödevlerinde konuyu genel hatlarıyla çizmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinde işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmuştur. İş Kanunu doğrudan psikolojik taciz kavramına yer vermemiş olmakla birlikte eşit davranma ilkesini düzenleyen 5’nci madde ve çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 22’nci madde ile bir düzenleme getirmiştir. Devlet Memurları Kanunu’nun 10’ncu maddesi amiri maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranmakla ve amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanmakla sorumlu tutmuştur.
Mobbinge maruz kalanlar ÇSGB, TBMM, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve il ve ilçe insan hakları kurullarına başvuru yapabilirler.
Kamudaki mobbing şikâyetleri kendi iç dinamiği içinde değerlendirilirken özel sektördeki başvurular iş müfettişleri tarafından incelenmektedir. Yargı yoluna başvurmak için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3’üncü maddesi gereği iş mahkemelerine başvurabilmek için önce arabuluculuğa gidilmesi göz önünde tutulmalıdır.Mağdur mobbinge karşı kişilik haklarına saldırı ve manevi tazminat davası, kişinin yapmış olduğu cezai eyleme göre TCK kapsamında cezalandırılması yönünde dava, iş sözleşmesinin haklı sebeplerle fesih edilmesi hakkı, saldırının hukuka aykırılığının tespiti ve saldırıya son verilmesi davası açabilir.